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對工資集體協商工作的思考

【字體: 】 更新時間:2016/2/3 0:00:00 瀏覽次數:

最近,結合進企業實踐活動,對縣(市)區工會及企業開展集體協商工作進行了調研。

一、開展工資集體協商工作的基本情況

我市開展集體協商工作始于1994年《勞動法》頒布之時,當時主要是簽訂集體合同。從2008年《勞動合同法》頒布實施以后,我市全面開展集體協商工作,市政府下發了《關于進一步推進企業工資集體協商工作的通知》(錦政辦發〔2008〕52號),并將工資合同、女職工特殊保護、勞動安全衛生作為專項合同一并進行簽訂。2011年省委、省政府關于加強新時期和諧勞動關系建設會議以后,按照省總關于構建維護職工合法權益“安全網”的有關要求,積極推進集體協商工作。一是全面部署,做好總體設計。人社局、工會、工商聯、企協、企聯協商配合,召開會議研究部署工作,細化推進工作的方法步驟,明確工作目標。二是集中力量,整體推進。結合“雙合同”月活動,每年集中時間分兩個層面進行廣泛動員部署集體協商工作。一層是召開縣區層面會議,另一層是市屬企業層面會議,傳達學習文件,分析存在問題,提出具體要求,并且以會代訓,細致講解集體合同、工資專項合同各條款的具體要求,規范協商程序和內容,確保協商質量。三是規范職代會制度,保證合同合法。以遼寧福山木業有限公司為典型代表,規范協商程序、內容、標準及召開職代會形式,各縣(市)區總工會、市直屬企業工會主席觀摩福山木業有限公司工資專項合同的協商過程,列席了職代會。各縣(市)區、市直屬企業按照現場觀摩會的樣板,開展集體協商工作。截止2013年底,全市4652戶8人以上企業中,有3869戶企業開展集體協商,簽訂工資專項合同,占企業總數的84%,集體合同覆蓋職工33萬余人,占在崗企業職工的90%。開展集體協商,簽訂集體合同或工資專項合同,在一定意義上維護了廣大職工的勞動經濟權益、勞動保障權益。

二、開展工資集體協商工作存在的問題

雖然我市推進集體協商工作已近十年了,但工資集體協商的質量不高、協商的覆蓋面不廣,個別縣區工會和企業工會的同志也感到,推進這項工作難度比較大,涉及方方面面,“牽一發而動全身”,這項工作做不好也會帶來新的勞資矛盾。我認為,開展工資集體協商工作主要存在以下幾方面的問題。

(一)開展工資集體協商工作的社會認可度不高

一是一些企業經營者對工資集體協商工作認識不足。就國有或國有控股企業來講,有的認為,國有企業工資總額由國資委確定,企業只有執行權,沒有話語權、協商權和自主決定權,并以此為借口認為這些企業不能搞工資集體協商。民營企業經營者認為,自己擁有企業所有權,工資的分配決定權在于企業,自己說了算,在這種思想認識的支配下,企業單方面確定工資水平、工資支付方式和工資增長幅度,也就造成在這些企業中開展工資集體協商工作有一定難度。還有的認為,工會代表職工與企業經營者談工資集體協商,分明是從自己腰包里掏錢給職工漲工資,這也是開展工資集體協商工作難的原因。

二是社會大環境還沒有形成在企業開展工資集體協商的氛圍。雖然集體協商制度是在我國多部法律中都已明確規定的內容,但由于體制、機制建設、市場發育的程度等多方因素,社會、企業和職工還沒有達到與之相適應的認識。又由于在開展工資集體協商工作中缺乏處罰的法律依據,勞動行政部門也只是提一些一般性的要求,對工會組織而言更是束手無策。在民營企業,工會無法與企業處于平等地位,協商本身就失去了平衡。有的領導和機關也認為,工會與企業協商談判工資,會影響投資環境,干擾企業正常經營秩序。這些因素也對開展與推進工資集體協商工作增加了難度。

三是勞動者對法律賦予自己的協商權利認識不足。絕大多數勞動者認為當前勞動力市場競爭激烈的情況下,對協商工資問題和保崗位二者來講,都會選擇保崗位,如過多地與企業談工資增長問題,很有可能企業會以其它理由令其下崗,這種情況也影響了職工參與工資集體協商的積極性和主動性。

(二)工資集體協商的質量不高

一是工會主席存在“不敢談”的問題。在民營企業,工會主席受雇于企業老板,而老板又處于強資本的地位,老板沒有開展工資集體協商的想法,工會主席不敢談工資集體協商的事情,否則,他會被“炒魷魚”。在這種地位不平等的狀況下,工會主席只能聽命于老板制定的工資分配制度。

二是合同文本內容不夠真實。從工資專項合同備案審查情況看,有的人為壓低上年度職工平均工資數額,來反映本年度工資增長幅度;有的效益好的企業,仍然把錦州市最低工資標準作為企業的最低工資標準;有的企業將合同文本填好后由工會主席和企業法人簽字蓋章后報人社局備案,未按照規定的協商內容和程序去操作,合同條款照搬下發的合同樣本,條款過于原則,沒有充分反映職工對勞動報酬訴求的意愿。

三是集體合同或工資專項合同經職代會審議通過的不多。調研中發現,合同中雖然填寫了職代會的時間、地點等,進一步了解,合同未經職代會審議通過,這種情況,民營企業占有比例比較大。沒有經過協商,未經職代會審議通過,這樣的合同也不具備法律效力。審議通過的合同,有些條款不能履約兌現,缺乏有效的監督。

(三)部分企業工會組織不夠健全

一是部分企業工會主席產生不規范。民營企業經營者有很大的自主權力,企業方可隨意任命工會主席,或行政副職兼工會主席,給本來弱化的工會工作帶來不利影響。而且民營企業工會主席有相當數量未經過職代會選舉產生,缺乏職工的支持和信任。

二是工會干部的業務素質與崗位需要有一定的差距。有的工會干部不注重工會理論學習,對涉及工會的基本知識也不了解。調研談話中了解到,部分工會干部談到維護職工權益方面的工作都在談每年搞了多少次文體活動、逢年過節為職工買了多少慰問品、走訪了困難職工等,很少涉及集體協商方面的工作。有的對集體協商工作也不了解,與企業行政的協商協調能力欠缺,這種情況下,職工的合法權益得不到很好的維護。

三是工會組織機構作用發揮不明顯。雖然成立了工會,也有工會主席或兼職工會主席,但沒有專職工會干部。在以職工代表大會為主要形式的民主管理工作參與企業管理,維護職工合法權益等方面做的不夠好。有的工會領導和機關對集體協商工作重視不夠,認為推進這項工作工會沒有更大的權力,讓企業行政談工資集體協商難度大,有畏難情緒,民營企業經營者存在的模糊認識沒有得到很好的糾正,沒有做深入細致的調查研究和宣傳工作。

三、開展工資集體協商工作的意見建議

國家“十二五”規劃綱要明確提出,要按照“市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導”的原則,形成反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和增長機制,這是市場經濟條件下企業工資分配應當遵循的基本原則。

一是必須提高思想認識。工資集體協商是市場經濟條件下工會組織維護職工合法權益的重要手段,尤其是目前我市正處于經濟轉軌、社會轉型和社會矛盾多發時期,勞資關系作為社會的一個主要問題越來越凸顯,由工資問題引發的勞動爭議和職工群體性事件不斷增多。要糾正開展工資集體協商會影響招商引資的錯誤認識,各級黨委、政府及有關部門要充分認識建立工資集體協商機制是實現職工收入正常增長的主要途徑和重要制度保障,是化解勞動關系矛盾的必然選擇,加大工作力度,全面推進工資集體協商工作,更好地維護職工的合法經濟權益。

二是必須建立健全制度機制。制度機制具有根本性、全局性、穩定性和長期性,推進工資集體協商規范運行、健康發展,必須抓好制度機制建設。要推動形成黨政主導、三方指導、工會力推、各方配合、企業和職工參與的工資集體協商的工作格局,構建市場機制調節、企業自主分配、平等協商共決、政府監控指導的企業分配體制;要積極爭取黨委政府將工資協商工作納入地方經濟社會發展規劃、黨委政府工作目標和黨政主導的維權機制,將其作為推動科學發展、保障改善民生、促進社會和諧的重要舉措;要推動地方加強工資集體協商立法,推動政府加大工資分配調控力度,適時調整最低工資標準,加強勞動定額管理,強化執法監督檢查;要推動健全完善雇主組織建設,增強集體協商的主體作用;要推動企業建立健全職工工資集體協商共決機制,確保職工工資隨企業效益的增長而相應提高;要建立健全工資集體協商要約制度,提高工資集體協商建制率;要建立工資集體合同簽訂和履約的監督檢查制度,明確工資集體合同草案必須提交職代會審議通過,履約情況向職代會報告,發揮工會組織和職工代表監督檢查作用,確保工資集體合同嚴格履行。

三是必須提高工會干的能力水平。工資集體協商工作涉及面廣、政策性和實踐性強,扎實推進這項工作取得實實在在的效果,很大程度上取決于工會干部的能力和水平。要建設一支懂法律、能代表職工、會維護職工合法權益、善于協商協調的工會干部隊伍。各級工會組織要把提高工資集體協商能力作為培訓工會干部特別是企業工會干部的重要內容,舉辦培訓班、研討會,組織學習交流和現場觀摩,提高協商的本領。工會干部要認真學習經濟和法律知識、工資政策和企業經營管理知識,深入了解本地區本行業經濟發展和企業生產經營狀況,掌握職工的生產生活狀況和思想動態,帶著對職工群眾的深厚感情和強烈的工作責任感,面對工會與企業間處于弱勢地位的狀況,要敢于維權、善于維權、主動依法維權。

四是必須營造良好氛圍。推進工資集體協商工作是“牽一發而動全身”的工作,需要各方面的密切配合,形成合力,共同推進。勞動關系三方要把宣傳引導貫穿于工資集體協商工作的始終,借助黨的群眾路線教育實踐活動的有利契機,擴大宣傳陣地,創新宣傳方式,廣泛宣傳開展工資集體協商、構建和諧勞動關系的重要意義和作用。要采取各種形式,加強與企業經營者的溝通,提高企業經營者、廣大職工和社會各界的認可度。要培養和宣揚先進典型,以點帶面,發揮典型的示范輻射作用,以此帶動更多的企業積極參與這項工作中。


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